大港采油工艺研究院自建院以来，企业文化建设就如影随形，并成为推动科研创新的原动力。诚如院长马先平所说：“近几年来院里所取得的成就和发展都是在企业文化指导下取得的，企业文化建设的作用不可低估，不可替代。”这个院成立仅仅3年时间，在业内却声名远播。申报专利技术30项，国家专利局已授权14项；在国际、国内各种石油学术会议上22篇论文获奖。去年，该院被评为中国石油科技创新团队。
学习成就未来
随着老油田深度开发拉开帷幕和工艺技术的日新月异，大港采油工艺研究院面临着人才短缺的问题。2005年，该院提出“在工作中学习，在学习中进步”的学习理念，创新系统建设是他们创建“学习型企业”的着力点。本着“缺什么、补什么”，“干什么、学什么”，立足岗位成才的学习原则，坚持全员双周五下午业务学习制度。各机关科室、专业室人员集中学习岗位业务知识和新工艺、新技术；组织专题知识讲座，了解和掌握前沿工艺技术。
精心构建“1＋3”式人才队伍模式，即：一个专业技术学科以技术专家队伍、技术骨干人才队伍和新秀人才队伍三支人才队伍做支撑。这是该院营造学习文化的着眼点。“1＋3”式人才队伍两年评聘一次，实行动态管理和淘汰制度。选拔“1＋3”式人才队伍人员，不仅要看思想、看技术，还要看潜质。此举，不仅为企业打造学习型组织推波助澜，也改变了员工的心智模式,形成了人才培养与科研工作相互促进、相得益彰的局面 。
亲情文化暖人心
为科研人员准备每天的下午茶，大港采油工艺研究院已坚持了3年多，充分体现了人文关怀。考虑到科研人员脑力劳动强度大，院里免费提供饮品、茶点，大家每天下午围坐在一起放松20分钟。
博士葛红江，多次婉言谢绝高薪聘请，他说：“是工艺院给了我一片广阔的天空，我要为此奉献青春和智慧。”创造亲情文化、团队文化、进取文化，营造尊重人才、爱护人才的氛围，是大港采油工艺研究院留住人才的一大法宝。该院实施文化战略，提出了以“科技人才的摇篮，油田工艺的支撑” 为核心的 “宽阔、宽厚、宽容”和“严肃、严谨、严格”的院风，以及“厚德笃行，追求卓越”的院训，“在工作中学习，在学习中进步”，“允许失败，鼓励创新”等一系列文化理念。
每年，这个院都组织科研骨干外出疗养，暑假让科研人员和其子女一起在“亲子营”度假。坚持员工恳谈会制度，每月有院领导与员工进行无障碍沟通。在这样的氛围中，大家感到温暖、舒畅，形成了吸引人才的磁场。
为了给科研人员提供良好的工作和生活环境，大港采油工艺研究院投资改善了员工单身公寓，配备了床上用品、桌椅橱柜等生活用具。并为单身员工办理就餐卡，让他们吃上放心的健康餐。同时，成立了各种球类协会，举办棋类、球类比赛，丰富了员工的业余文化生活。近两年，这个院引进技术骨干15人，3名博士后工作站研究人员期满出站后，主动提出要留在工艺研究院从事科研工作。
“赛马”文化出成果
“你可以不知道员工的短处，但不能不知道他的长处”。这是大港采油工艺研究领导班子形成的共识。在知识密集型的单位，如何体现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，如何更好地调动员工的积极性，营造鼓励大家干事业、支持人们干成事业的氛围，一直是该院管理者思考的问题。
每年的工程师年会，是这个研究院的一项制度创新，搭建起了“青年技术论文”学习平台、“导师带徒”交流平台、“专家论坛”共享平台、“工艺适应性分析”研讨平台和“科技创新成果”展示平台，标志着“赛马”文化的形成。青年技术骨干柳敏说：“感谢工艺院给年轻人创造了许多条件和机会，让我们快速成长。”
“员工量化考核，体现多劳多得，让员工贡献值增大”，是该院“赛马”文化的又一重要内容。量化考核机制，把绩效考核与奖励惩处、个人贡献与团队共享、阶段目标与全年工作等有机结合起来，考核结果与业绩奖金挂钩、与人才培养挂钩、与先进评选挂钩，绩效考评结果作为单位主要负责人和员工业绩、奖励兑现的依据。同时对作出突出贡献、获得突出荣誉的人员给予加分奖励；对损害研究院声誉和形象、造成不良影响的行为给予扣分，此机制让员工工作更加积极主动。
大港采油工艺研究院推行项目招标制度，每年通过组织召开竞聘会，选拔出钻井、采油、注水、地面、三次采油等40余个课题组的负责人，既锻炼了员工，又充分体现了能者上、庸者下的用人原则，促进了竞争激励机制的健康运行，为油田建设提供了有力的技术支撑。